A là fois partenaire et ami, David Bernard le Cofondateur d'AssessFirst, m'a parlé d'une nouvelle technique d'entretien intégrée par de plus en plus d’entreprises d’envergure internationale dont Motorola et IBM aux Etats-Unis.
L’entretien P2P (prononcer « peer to peer ») consiste à faire participer activement les membres de votre équipe au recrutement de leur futur(e) collègue.
Concrètement, chaque candidat rencontre – outre son futur manager et le responsable des recrutements – un ou plusieurs membres de l’équipe déjà en place. Chaque membre de l’équipe interviewe la future recrue afin d’appréhender ses compétences techniques ainsi que ses qualités relationnelles depuis de multiples points de vue.
Pour Ron Selewach, président du Human Ressources Management Center, cabinet de conseil basé à Tampa (Floride), « ce type d’entretien est amené à devenir de plus en plus courant, surtout dans le cas des recrutement de personnes amenées à travailler au sein d’équipes autonomes possédant un fort degré de contrôle sur le niveau de productivité ».
Pour moi rien de nouveau : déjà largement pratiqué chez certains de mes clients. Avec aussi un risque : quand il y a trop de décideurs, on peut tendre à recruter le candidat le plus standard et du coup se priver de diversité dans l'équipe (la biodiversité s'applique aussi à l'entreprise!).
Rédigé par : Jacques Froissant | 20 janvier 2005 à 00:59
Effectivement, j'ai deja vécu ce type de recrutement en tant que candidat... et d'un point de vue candidat, je me demandais justement comment l'équipe pouvait se mettre d'accord sur le choix d'un candidat "atypique"
Rédigé par : Sylvain Briant | 20 janvier 2005 à 09:50
C vrai qu'il a rien de nouveau de solliciter des futurs pairs dans le processus d'entretien (j'ai eu ça en 95 par exemple dans un cabinet de consulting). Par contre l'"outiller" type éval à 360° est intéressant. Pour moi la technique apporte quelque chose dans les situations où il y a nécessité pour bien faire le job d'un fit inter-personnel, qui passe par un "double buy-in" du recruté et de ses futurs collègues. Et puis c utile pour un manager qui veut (ou doit) "partager" la résponsabilité de la décision avec des collaborateurs clés.
Rédigé par : TalentPower! | 20 janvier 2005 à 18:52
Je vous l'accorde je ne suis pas encore un spécialiste du recrutement offline ! Mais cette technique me paraissait innovante par son caractère participatif, à laquelle je n'ai jamais été confronté lors de mes entretiens passés!
Rédigé par : Julien André | 20 janvier 2005 à 23:14
Bonjour à tous !
Pour être véritablement efficace et ne pas déboucher sur la sélection du candidat le plus « standard », il convient en effet de briefer convenablement les « collaborateurs-recruteurs » sur les enjeux du recrutement.
En effet, il s’agit moins de demander à chacun à l’issue des entretiens « quel est son candidat préféré » que de solliciter les points de vue d’intervenants possédant chacun leur domaine d’expertise, afin d’approfondir l’investigation du potentiel du candidat et de fiabiliser ainsi de manière significative la décision de recrutement.
Il ne s’agit pas pour les collaboateurs-évaluateurs d’émettre une préférence pour tel ou tel candidat mais bien de se livrer à une évaluation précise de critères définis à l’avance (job description définie en commun ou par le manager). Bien évidemment comme dans tout recrutement, plus la job description sera précise et enrichie de critères moins formels tels que les aspects comportementaux par exemple, plus les chances de succès dans le recrutement seront élevées. On ne peut convenablement valider que les critères que l’on a délibérément choisi d’appréhender …
Par ailleurs, la meilleure manière de fiabiliser une décision n’est elle pas d’utiliser les « instruments » d’aide à la décision les plus pointus et les plus adaptés à la situation ?
Qui mieux qu’un expert en optimisation des bases de données, par exemple, pourrait se livrer à un diagnostic fiable des compétences techniques d’un candidat au poste de consultant en optimisation des bases de données ? Si par ailleurs le futur collaborateur est amené à intervenir auprès d’un client grand compte dont la culture d’entreprise présente certaines singularités, n’est il pas intéressant qu’un autre consultant qui a déjà eu l’opportunité de se familiariser à la culture de ladite entreprise puisse apprécier la capacité du candidat à s’intégrer dans cet environnement particulier ?
L’entretien P2P ne consiste pas seulement à faire passer plusieurs entretiens au même candidat et à demander à chacun des évaluateurs d’émettre un avis, il nécessite que chacun des collaborateurs-évaluateurs évalue les candidats en toute objectivité à l’aide de grilles d’évaluation standardisées. Ces grilles d’évaluation permettent de recueillir les données observées et servent ensuite de support au recruteur pour alimenter son diagnostic.
Tous les recruteurs sont faillibles… même les plus aguerris. C’est ce que l’on pourrait appeler l’erreur standard de mesure inhérente à « l’instrument recruteur » :-)
Par conséquent, il est intéressant de lisser cette erreur de mesure en multipliant les intervenants ayant une véritable légitimité pour intervenir dans le processus d’évaluation.
En ce qui concerne la décision, nulle risque qu’elle débouche sur la sélection du candidat moyen si le recruteur ou le manager savent prendre leurs responsabilités. En effet, les collaborateurs-évaluateurs sont sollicités pour apporter des éclairages et des informations supplémentaires au décideur et non pour se substituer à lui au moment de prendre la décision finale…
Rédigé par : David Bernard | 21 janvier 2005 à 15:38