Les enseignes de hard discount, qui collent bien aux nouvelles habitudes des consommateurs, connaissent une croissance soutenue en France depuis quelques années. Malgré de nombreuses créations de postes, elles éprouvent des difficultés à recruter et fidéliser leur personnel...
Arrivé en France en 1988, le hard discount se différencie de ses concurrents de la grande distribution « traditionnelle » grâce à ses produits à moindre coût, la possibilité de faire ses courses rapidement et, surtout, une gestion des ressources humaines bien particulière. Dans la plupart de ces magasins, le personnel est peu nombreux et se limite à deux fonctions : celle d’employé polyvalent et celle de directeur de magasin. Réduction des coûts oblige. Il n’empêche, les Lidl, Leader Price, Aldi, Ed et autres recrutent beaucoup.
Problème : à l’instar de l’ensemble des acteurs de la grande distribution, ils souffrent d’une mauvaise image. « Cette image n’est pas plus mauvaise pour le hard discount que pour les super et hypermarchés classiques. Les gens n’ont simplement plus envie de travailler avec des horaires décalés », estime Guillaume Pâris, consultant pour le cabinet de recrutement JP Consultant, spécialisé dans la grande distribution. Il constate que les salaires ne sont pas moins attractifs qu’ailleurs, mais qu’il existe un réel problème de fidélisation des collaborateurs. En cause, un degré d’autonomie réduite au strict minimum, qui en décourage plus d’un très rapidement. « D’après les différents témoignages que j’ai pu entendre, tout est très hiérarchisé et contrôlé. Les employés doivent appliquer les consignes à la lettre et il y a très peu de place pour l’initiative, sauf dans le domaine du management », explique Guillaume Pâris. Résultat, les employés qui ne sont pas « bons soldats » dans l’âme se lassent vite.
Des opportunités à ne pas négliger
Pourtant, le système semble avoir fait ses preuves : les clients sont au rendez-vous et les parts de marché ne cessent de croître. « Les hard discounters sont souvent pointés du doigt, mais ils ont prouvé qu’ils ont leur place... D’autres secteurs professionnels ont des conditions de travail bien plus contraignantes », ajoute Guillaume Pâris. Car si tout n’est pas rose, les aspects positifs sont bel et bien tangibles. Les enseignes du hard discount se montrent notamment très ouvertes à tous types de profils et n’exigent pas de compétences particulières. Du côté des employés, la polyvalence s’avère par ailleurs un atout non négligeable sur le CV : caisse, mise en rayon, nettoyage, accueil... La diversité de ces tâches est la preuve d’une bonne capacité d’adaptation, essentielle aux yeux des recruteurs. D’autre part, une première expérience en tant que directeur de magasin sera toujours une bonne expérience de management pour un jeune diplômé. « Aujourd’hui, la richesse d’une candidature, c’est aussi la diversité des expériences », assure Guillaume Pâris. À ses yeux, les recrutements pour les postes de directeurs dans la grande distribution devraient s’ouvrir davantage aux non-diplômés. Les employeurs français sont en effet traditionnellement très attachés aux diplômes, au détriment de tous les non-diplômés qui ont beaucoup à apporter... et des nombreux postes à combler.
En chiffres
1948
Le hard discount ou « maxi-discompte » a été lancé en Allemagne en 1948 par les frères Albrecht, fondateurs de l’enseigne Aldi (Albrecht Discount)
13,5 %
Le hard discount représente plus de 13,5 % des parts de marché des grandes et moyennes surfaces en France
6
6 enseignes se partagent 96 % du marché français du hard discount : Lidl, Leader Price, Ed, Aldi, Netto et Le Mutant
La polyvalence est propre à ce type d'emploi. Mais je ne suis pas convaincue qu'elle soit aussi valorisante hors contexte.
Quand aux dirigeants sans diplôme, c'est peut être conduire l'équipe dans un management à risque. Et le proposer aux jeunes diplômés après avoir dit cela, fait penser qu'il s'agit là, d'un poste sans plus-value alors qu'ils sont formés pour être des élites.
Rédigé par: Patricia | 03 juillet 2008 at 14:35